翔绩效考核系统破解:如何进行高效的绩效考核?(新翔绩效考核系统)

你好翔绩效考核系统破解,我是12年工作经验的企业咨询师陈斌。我详细给你说下,KPI绩效考核的制作步骤和具体内容。不明白可以免费一次微咨询。 一、明确绩效考核的步骤: 1.确立目标,划分...

你好翔绩效考核系统破解,我是12年工作经验的企业咨询师陈斌。我详细给你说下,KPI绩效考核的制作步骤和具体内容。不明白可以免费一次微咨询。

一、明确绩效考核的步骤:

1.确立目标,划分为公司、部门、个人的年度目标、季度目标、月度目标;

2.基于目标,优化内部管理流程,用段、节、点的方式量化工作并进行任务分配;

3.确定关键事项,并分解为月度、季度、年度;

4.找出关键事项的关键成功因子,确定里程碑事件,将关键节点转化为考核指标;

5.被考核者的直接上级制作下级的《绩效考核表》;

6.考核表交人力资源部进行修订、审核;

7.人力资源部审核后返回,并由直接上级与下级逐一进行绩效考核项确认;

8.人力资源部审核后返回,并由直接上级与下级逐一进行绩效考核项确认;

9.下月初对上个月绩效进行评估,面谈及绩效考核改进方案确认,签字;

10.绩效考核结果一式两份,一份交财务做出绩效工作,一份交人力资源做出绩效改进方案。

考核表的具体制作

业绩绩效与行为绩效的权重比与岗位有很大关系,高层为75: 25,中层为80: 20,基层为85: 15;或者将全员的业绩绩效与行为绩效的权重比统一规定为80: 20

二、考核表的组成:考核指标、权重、指标要求、评分标准、得分

1、考核指标:依据工作分析表

考核指标数量:基层岗位3-7个,核心指标1-2个;中层岗位5-10个,核心指标2-3个;高层岗位7-14个,核心指标3-4个;

2、权重:一个指标占所有指标的百分比,满分为100%。原则:业绩绩效满分为100%,行为绩效满分为100%;

-单指标原则上最高得分不超过35分,如果超过35分,则可以把指标进行分解;单指标建议最低得分不低于5%;

权重设计建议为5的倍数,便于计算得分。

3、指标要求(定义) :指对该指标的界定要求,可以是一段话,也可以是一个公式;如销售额指标可以定义为以公司实际收到金额为准,说清楚即可;亦可定义为销售计算完成率= (实际完成销售额+计划完成销售额) x100%。

4、评分标准:分为层级评分法和加减评分法>层级评分法

举例:

指标:销售额

权重:20%

指标要求:以财务实际收到金额,达到100万

评分:1.完成100万以上为20分;2、完成95万以上为15分; 3、完成90万以上为10分;4、低于90万以下为0分。

注意事项:

A.找到目标值,高于目标值满分;

B.找到底线标准,低于底线,则为0分;

C.找到中间得分,通常为权重的一半或5的倍数,等级之间不要出现空档

D.层级可以设2-7级;

E.通常权重占比越高,评分层级越多;

F.财务类、事故类等个别指标仅有两级评分标准,一旦发生即为0分;

 

 

三、以企业战略目标为导向提取业绩考核指标

财务类指标

业绩类:销售额、毛利率、净利率、应收款、预收款等。

成本类:管理成本降低率、生产成本节约率、员工平均工资成本、营销成本、生产类成本等。

市场客户类指标:市场保有量、渠道覆盖率、战略性客户占比、新渠道开发、

客户满意度:客户服务按级别划分

四、绩效考核表的行为指标设定

行为指标分为显性和隐性,像冰山一样,显性是冰山上面的部分,包含年龄、性别、学历等;隐性是冰山下面的部分,包含价值观、信仰、学习力、领导力、主动性、承担责任等,决定了一个人的成功。一家企业选择10-15个品行指标:基层2个,中层2个或4个,高层4个。

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绩效考核工作总结怎样写?

总结与计划遵循SMART原则 !!! ——S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统; ——M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的; ——A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标; ——R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察; ——T代表有时限(Time bound),注重完成绩效指标的特定期限;可以极大避免工作划水 提高效率!

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